Рекрутер как детектор лжи

Рекрутер как детектор лжи

— Какие аспекты нужно учитывать при составлении текста вакансии и резюме?13_veronika_2.jpg

— Текст вакансии и резюме — это способ, с помощью которого работодатель знакомит соискателя с компанией и вакансией, а соискатель презентует себя работодателю. Очень важно использовать эту возможность по максимуму.

Описание вакансии — это инструмент не только для знакомства соискателя с вакансией и компанией, но и инструмент для рекрутеров: с его помощью создается воронка рекрутинга. Она строится по тому же принципу, что и воронка продаж, за одним исключением: этапы воронки несколько иные (сбор резюме (откликов), телефонное интервью, интервью, отбор, собеседование с заказчиком (руководителем), предложение о работе, выход на работу). Для того чтобы вакансия закрывалась в сроки, установленные заявкой, необходимо изначально добавлять в воронку только тех, кто действительно соответствует позиции.

При составлении описания вакансии мы опираемся на разные инструменты: эннеаграмму, спиральную динамику, адизес, гештальт-подход и др., но прежде всего на особенности корпоративной культуры компании и пожелания заказчика, а также на особенности работы в том или ином отделе компании. Перед началом работы наши рекрутеры всегда находятся в тесном контакте с руководителем, чтобы действительно его понять. Только после этой предварительной работы можно говорить о том, что мы готовы составить правильное описание, которое изначально будет ориентировано на тех, кто действительно нам подходит.

— Как «раскрыть» кандидата на собеседовании?

— Однозначно говорить о «раскрытии» кандидата на собеседовании, практически невозможно. Основная цель рекрутера — понять, что же на самом деле представляет собой человек и чего можно ожидать от него как в контексте данной вакансии, так и в целом. Есть определенная структура собеседования и процесс подготовки к нему.

Первоначально рекрутер составляет профиль кандидата, состоящий из трех блоков: профессиональные навыки, корпоративная культура и личностные характеристики. В каждом из них определяются качества и критерии, которые важны для кандидата на эту позицию и которые в последующем ранжируются по степени важности.

Следующий шаг рекрутера — разработка кейса, который и должен проверить все эти качества и критерии. Результатом проверки является оценка каждого пункта из профиля. На их основании и составляется единая цифра для определения соответствия кандидата позиции. Кейс может состоять из вопросов и задач разного типа (логических, ситуационных и др.).

Если говорить о структуре собеседования, то обычно у рекрутера есть ряд стандартных вопросов: причины увольнения, пожелания по заработной плате, причины интереса к вакансии и т. д. Впрочем, просто идти по стандартной структуре интервью недостаточно. Сегодня соискатели подготовлены: они знают социально приемлемые ответы и часто пытаются угадать, чего ждет от них работодатель. Такое нужно пресекать сразу: рекрутеру важно добраться до сути, а не верить всему, что говорит кандидат. Рекрутера можно назвать своего рода детектором лжи. В данном случае хорошо помогают, например, провокационные вопросы или вопросы из категории «расскажите о своем опыте…», «а как было у вас...» и т. п. Отвечая на такие вопросы, соискатель расслабляется, и у рекрутера появляется возможность узнать о нем многое из того, о чем напрямую собеседник никогда не скажет.

Рекрутеру важно отслеживать свои ощущения и опираться в том числе на них.

— Актуально ли для нашего рынка переманивание сотрудников? В каких сферах оно выражено наиболее ярко?

— Переманивание сотрудников и так называемый headhunting приобретают все большую актуальность. Чаще всего просят переманить кого-либо из топ-менеджеров конкурентных компаний либо IT-специалистов. Что касается кандидатов, то они относятся к переманиванию неоднозначно и реагируют на него по-разному.

В такой щекотливой теме действительно важно придерживаться определенных морально-этических норм и правил, чтобы в итоге ничья репутация не пострадала. Поэтому рекрутерам необходимо быть тактичными и максимально корректными.

— Согласно статистике, в нашей стране высок спрос на рабочий персонал. Каковы особенности его подбора? Как не ошибиться в выборе?

— Сегодня по количеству и сложности подбор рабочего персонала фактически занимает третье место в рейтинге после IT-специалистов и менеджеров по продажам. Основной особенностью подбора рабочего персонала является его неприход на собеседование и в последующем риск невыхода на работу.

Успешный подбор рабочего персонала возможен только холодным поиском и по внутренней базе данных компании. Сами кандидаты давно перестали откликаться на вакансии.

Для таких специальностей очень важна близость к дому, а также надежность и репутация работодателя. Все остальные критерии отходят на второй план. При подборе рабочего персонала нужно обращать внимание на опрятность, пунктуальность, вежливость и субординированность — это основные качества, которые опытный рекрутер может проверить сразу же.

Важно обязательно проверять склонность к употреблению алкоголя и благонадежность. Мне очень нравятся вопросы: как вы относитесь к людям, которые употребляют алкоголь? как вы считаете, может ли сотрудник распечатать на рабочем принтере документ размером в один лист? Первый вопрос проверяет склонность к алкоголизму, второй — к воровству. Если кандидат начинает с упоением рассказывать вам о том, как же аморально распечатывать один лист бумаги, то, скорее всего, либо ему стыдно (вы могли попасть в какой-то его опыт, связанный с его неблагонадежностью), либо кандидат неискренен в своих ответах. Значит, и остальную информацию о нем можно поставить под сомнение. То же самое касается и вопроса об алкоголе.

— Что вы посоветовали бы работодателям, чтобы они смогли удержать сотрудника и повысить его лояльность?

— В вопросах лояльности и мотивации фигурирует очень много факторов. Мы считаем, что ключевым является чувство ценности и признанности сотрудника в компании. Стоящие перед ним задачи должны быть ему интересны, по силам и обязательно оценены. Сотруднику всегда важно получать обратную связь, в том числе негативную, от своего непосредственного руководителя. Кроме того, работнику важно четко понимать правила работы в компании, структуру и подчиненность.

Важна и атмосфера в коллективе, а также ощущение безопасности. На работе у сотрудника должны быть друзья, а его руководитель должен интересоваться им. Кроме того, необходимо четкое понимание возможностей и перспектив линейного и вертикального развития в компании. Система мотивации должна быть прозрачной и понятной.


Возврат к списку