Как нейтрализовать конфликтную ситуацию в коллективе

Как нейтрализовать конфликтную ситуацию в коллективе

В любой компании, вне зависимости от ее размера, структуры, миссии и ценностей возникают различного рода конфликтные ситуации между сотрудниками.

Конфликтные ситуации могут происходить на разных уровнях:

1. Конфликт между ТОПами компании

2. Конфликт между ТОПом и руководителем среднего звена

3. Конфликт между руководителем и подчиненным

4. Конфликт между руководителем среднего звена и линейным сотрудником другого отдела

5. Конфликт между одноуровневыми линейными сотрудниками внутри отдела

6. Конфликт между одноуровневыми сотрудниками разных отделов

7. Конфликт между отделами

Причинами конфликтных ситуаций могут быть:

1. Личные взаимоотношения

2. Рабочие взаимоотношения

Причины конфликтной ситуации могут быть как объективными, решение которых лежит на поверхности и относится к явным, видимым и понятным вещам. Но, помимо этого, причины могут быть и скрытыми, обнаружить и урегулировать которые легко и сразу невозможно.

К видимым причинам можно отнести такие, как, например, конфликт между сотрудниками, связанный с вкусовыми предпочтениями - я не люблю рыбу, а ты ее ешь на рабочем месте и мне неприятно; у тебя слишком короткая юбка, это смущает меня; ты слишком громко разговариваешь по телефону на личные темы ну и так далее. Такого рода причины можно и нужно регулировать общими правилами взаимодействия сотрудников в коллективе. Хорошим

инструментом являются политики компании, которые должны разрабатывать HR-службами и внедряться на этапе onboarding:

1. Политика внешнего вида

2. Политика работы в open space

3. Политика пользования общей кухней и так далее

Политик в Вашей компании может быть столько, сколько именно ей и необходимо, но важно не перегрузить сотрудников такого рода информацией - слишком большое количество политик также может рождать недовольство - политики должны быть действительно необходимыми.

К более сложным причинам возникновения конфликтных ситуаций относятся причины, связанные с личностными ограничениями сотрудников и корпоративной культурой компании, а также привычными для компании бизнес-процессами.

Примерами таких причин могут являться следующие:

1. Васе платят больше, а работает он меньше: здесь причина в злости одного сотрудника на другого, которая возникла из-за чувства несправедливости: один сотрудник чувствует свой вклад в работу компании обесцененным в сравнении с другим, чей вклад переоценен.

2. Все мои идеи обрубаются на корню Петей - он ко мне придирается - здесь причина в злости, которая вызвана отсутствием поставленного процесса дачи обратной связи сотрудникам.

3. Ира теряет мои документы, а мне их нужно постоянно переделывать - здесь проблема в отсутствии поставленной системы коммуникации между отделами.

Таких причин может быть очень много, но как их выявить и как с ними бороться?

Самым важным, нужным и единственно эффективным инструментом решения такого рода конфликтных ситуаций является либо свой внутренний HR, либо привлеченный внешний консультант.

Как решаются такие конфликты?

Первый шаг - прояснение. Сначала ситуация проясняется с каждым ее участником по-отдельности, после чего проводится так называемая фасилитация - встреча двух конфликтующих сторон в присутствии фасилитатора, задача которых направлять диалог на путь разрешения - конфликтной ситуации. Но успешная фасилитация — это лишь первый шаг к решению проблемы.

Когда мы говорим о конфликте, вызванном скрытыми причинами, связанными с корпоративной культурой или протеканием бизнес-процессов в компании, то здесь мало нивелировать конфликт между двумя его участниками.

Гораздо более сложно и важно - устранить саму первопричину дабы избежать повторения такой ситуации.

Для этого HR должен добраться до сути ситуации, найти проблемный момент (например, отсутствие системы дачи обратной связи) и исправить его так, чтобы это новое не привлекло к проблемам со старым.

Здесь очень важно видеть систему полностью и уметь стратегически предсказывать последствия любых изменений.

А если говорить о способах предотвращения конфликтных ситуаций, то здесь очень хорошо работают встречи one on one, где у HR есть возможность видеть все, что происходит с сотрудником, и, общаясь с каждым, собирать это в одну целостную картинку, которая поможет увидеть проблему еще в самом начале и исправить ее без потерь

|
Рейтинг ()

Возврат к списку


 
Текст сообщения*
Загрузить файл или картинкуПеретащить с помощью Drag'n'drop
Перетащите файлы
Ничего не найдено