15 способов мотивации сотрудников

15 способов мотивации сотрудников

1. Профессиональный рост и планирование карьеры является важным стимулом для долгосрочной работы на предприятии. Сотрудник должен четко осознавать, куда он может двигаться по карьерной лестнице и как. Как – это набор критериев, которым он должен соответствовать, которые достижимы при развитии определенных навыков. Хорошо вводить на предприятии процедуру подачи заявления на новый карьерный этап, обсуждать с сотрудником его возможности и навыки, которые необходимо развивать. Когда сотрудник понимает, после чего он получит желаемое - у него есть стимул к этому стремиться.

2. Развитие и обучение может происходить как в рамках одной должности (для перехода из начального в среднего и высокого специалиста), так и для перехода на новую должность. Под развитием и обучением имеется в виду возможность для сотрудника получать необходимые ему знания и навыки, используя ресурс компании, то есть ощущать заботу компании о его уровне развития и о его будущем.

3. Такой фактор как должность, а вернее название должности, является очень доступным методом стимулирования. Одно только изменение названия в тексте вакансии меняет количество откликнувшихся кандидатов. Причем чем ниже должность, тем более чувствителен человек к ее названию. К примеру, «оператор по уходу за животными» звучит достойно, а свиновод – обидно. зачастую человек согласен на меньшую заработную плату, но на более высокое название должности - статус - важная составляющая жизни человека.

4. Но важен не только статус доллжности, но и статус компании. Имидж компании, то, что принято называть HR-брендом, это позиционирование компании на рынке, ее статус. Общепринято, что чем престижнее компания, тем выше ценится статус сотрудника. Есть большая разница в «я менеджер Microsoft», «hr-специалист в Johnson&Johnson» и «я менеджер Стройтехгрупснабспедишн» или «hr-специалист в Торгунов». Чем выше статус компании, тем больше людей хотят в ней работать, тем легче обычно таким работодателям искать сотрудников, удерживать их в компании и видеть высокозамотивированный и вовлеченный персонал. HR-бренд - это та часть бизнес-процессов в компании, которым нужно уделять львиную долю внимания, и ни в коем случае не пренебрегать ими.

5. Миссия и ценности компании – это то, ради чего работает компания и на каких принципах. Для людей важно приносить пользу обществу, быть частью чего-то большего. К примеру, ценности Красного Креста очевидны, но и у коммерческих организаций есть своя миссия (мебельный бизнес – мы дарим уют в доме, продукты питания – мы даем возможность получать удовольствие от вкусных продуктов). Ценности должны быть не высокопарными, а простыми, реальными и разделяемыми сотрудниками – исходить от них. К примеру, «говорить о проблемах напрямую», «сообщать о том, что не получается». Важно понимать, что ценности в компании все равно присутствуют, даже если не озвучены, и кроме этого, они могут не совпадать с декларируемыми – но их точно все будут знать сознательно или бессознательно, это как своеобразные «правила» (например, «не высказывать недовольство начальству», или «поручения бухгалтерии выполняются первыми», или «этот сотрудник «священная корова» у нас в компании»). И важно, чтобы у сотрудника и компании они совпадали. Иначе удержать его будет невозможно.

6. Адекватная обратная связь подразумевает под собой обратную связь на конкретные поставленные задачи и работу в целом. Обратная связь очень важна для снижения тревоги и осознания сотрудником в какую сторону двигаться. Адекватная – это значит без оскорблений, обесценивания и уничижительных замечаний, а также без излишнего заискивания и превозношения до небес. Дать адекватную обратную связь – это значит отметить плюсы, указать на минусы с рекомендациями по исправлению и выражением уверенности, что человек справится с поставленной задачей.

7. Открытое двустороннее общение подразумевает возможность не только руководителю высказывать плюсы и минусы, а также и его подчинѐнным в сторону руководоства без страха быть обруганным или униженным. Когда руководитель способен адекватно реагировать на критику, слышать в ней ценностные предложения, не впадая при этом в стыд и злость, тогда сотрудники могут стать ценным источником информации для повышения эффективности и создания новых креативных идей. Такое двустороннее общение важно не только в связке начальник-подчиненный, но и между коллегами и подразделениями.

8. Участие в принятии решений является способом мотивирования сотрудника, поскольку это связно с выражением доверия и высокой оценкой, повышением автономности, увеличением влияния на результат. Когда сотрудник понимает, что он важен компании и его мнение ценно здесь - результат его работы возрастет в разы.

9. Автономия и уважение личности. Исследование, проведенное Деси и Райаном совместно с Полом Бардом в 2004 г. показало, что более высокий уровень удовлетворенности работой свойственен тем работникам, чьи руководители поощряли самостоятельность. Показателен в этой связи Atlassian, который выделяет 20 % своего времени рабочего на работу над любым понравившимся проектом любыми методами. В Google общеизвестна практика посвящать один день в неделю работе над побочными проектами, благодаря чему появились Google Talk, Google Sky, Google News, Gmail. Общеизвестно, что у операторов call-центра, следующих разработанному скрипту и принимающих большое количество жалоб от клиентов, большая текучка. Компания Zappos решила эту проблему следующим образом – она не требует от своих операторов пользоваться скриптами и не отслеживает продолжительность звонков, сотрудники самостоятельны в выборе технических приѐмов. В результате компания входит в число лучших компаний в США по работе с клиентами с минимальной текучкой кадров при этом. Компания JetBlue разрешила операторам работать на дому – это привело к более высокому уровню обработчиков звонков (с дипломами ВУЗОВ), поскольку многие из них родители, пенсионеры и студенты.

10. Когда сотрудник успешно справляется с задачей, и она становится для него достаточно рутинной, не приносящей удовольствие, а его внимание переключается на новые, более сложные задачи, хорошей мотивацией будет делегирование полномочий на другого сотрудника. Такое делегирование освобождает время для более сложных задач, приносящих удовлетворение, а также способствует обучению и развитию другого сотрудника.

11. Подчеркивание ценностной значимости деятельности сотрудников – это значимость определенных должностей и подразделений в компании. К примеру, вы помогаете клиенту получать товар своевременно для сотрудников логистики и склада, вы-голос компании, именно Вы создаете первое впечатление о компании для секретарей на респешн, от тебя зависит своевременное получение заработной платы для бухгалтеров по зарплате. Людям важно осознавать, что они выполняют важную работу и являются частью компании.

12. Использование позитивного якорения связано с созданием положительного воспоминания, эмоциональной связки вокруг конкретной задачи или компании. К примеру, создание рисунка, листа пожеланий или вручение мелкого подарка при первом дне выхода на работу, начинать совещания с поздравления лучших сотрудников, а не «разбора полетов», письмо-анонс о новом сотруднике или о достижении успеха подразделением или о смене должности, высланное всем сотрудникам по электронной почте и повешенное на доску.

13. Совмещение pr и рекламной активности с поощрением. Много компаний проводит рекламные мероприятия и pr-акции с использованием фотографий своих сотрудников на щитах, в СМИ, некоторые размещают подпись своего технолога на соке. Такого вида мотивация способствует ощущению себя частью компании на рынке, повышает гордость и значимость своей профессии и рода занятий.

14. К нестандартным формам поощрения относятся креативные подарки в виде песни, стиха, созданию фильма, публикации поздравления с достижением в СМИ. Такие поощрения обычно используются на корпоративных мероприятиях, по случаю юбилеев сотрудников или компании в целом.

15. Благотворительность. Как именно люди тратят свои деньги не менее важно, чем то, сколько они зарабатывают. В частности, расходование денег на других людей или на благое дело может действительно повысить наш уровень субъективного благополучия по мнению психолога из Гарвардской школы бизнеса Майкла Нортона. Согласно материалу, опубликованному The Boston Globe, выделяя часть бюджета на благотворительные цели и выдавая сотрудникам суммы для пожертвований, компании могут повысить эмоциональное благополучие своих служащих.


|
Рейтинг ()

Возврат к списку


 
Текст сообщения*
Загрузить файл или картинкуПеретащить с помощью Drag'n'drop
Перетащите файлы
Ничего не найдено