Кейс: тестирование при подборе на позицию Директор

Кейс: тестирование при подборе на позицию Директор

Кейс: тестирование при подборе на позицию Директор

У каждой компании могут случаться кризисы управления. Это нормально и связано скорее с необходимостью трансформации системы, нежели с какими-то внешними факторами.
И один из таких кризисов случился у нашего постоянного клиента.
Компания, о которой пойдет речь, представляет собой отделение разработки международного холдинга и на момент возникновения проблемы состоит из 20 разработчиков, директора, офис-менеджера и бухгалтеров и HR-менеджеров на аутсорсинге.

Сама по себе компания в целом была оранжевой, сами сотрудники – разработчики в основной своей массе тоже. Директор компании, который выполнял функции P, A, I в Минском офисе – красным.
Его стиль управления был давящим и административным, сам он привлекал к себе таких же красных разработчиков из общего количества, находящихся в команде.
Это вызывало много напряжения и подавленной агрессии в коллективе – то есть формировало среду, в которой большинство разработчиков – оранжевых и даже зеленых и желтых личностей – работать просто не могут.
Соответственно, результатом такого управления стали 
затыки на проекте и большое количество конфликтов внутри коллектива.

Показательной стала ситуация выбора между двумя кандидатами на позицию lead в одной из команд, когда директор был готов сделать выбор в пользу красного и административного, когда за вторым были готовы уйти все разработчики из этой команды.
Руководство холдинга приняло решение о смене директора в Минском офисе и обратилось к нам за составлением профиля и подбором кандидата.
Проанализировав сложившуюся ситуацию, было принято решение о разделении функций менеджмента:
Е и Р принято было возложить на СТО
А и I – на директора офиса

Таким образом, нам нужен был человек с ярко выраженными софтовыми качествами, способный хорошо справляться с административной частью, при этом не вступающий в конкуренцию с СТО, с высоким уровнем осознанности и ответственности.
Такой профиль является достаточно сложным, поскольку сочетание А и I на высоком уровне встречается довольно редко.
А вот позиция директора в it компанию является более чем привлекательной и соискателей на такие позиции очень много: и все они прекрасно умеют играть того, кого рекрутер заявляет в вакансии.
И основным вопросом для нас стал способ проверки каждого из кандидатов на соответствие и на честность.
Итак, вот как выглядело описание позиции, составленное нами на основании анализа компании и проблемы:
Позиция Директор
Роль в компании: Административный директор
Описание: управленец с ярко выраженными Административными навыками. С пониманием процессов управления людьми, формирования корпоративной культуры, процессов адаптации персонала, со знаниями бухгалтерского учета и кадрового делопроизводства, делопроизводства – с целью контроля работы аутсорсинговых компаний.
Задачи:
1. Составление долгосрочного (квартального) и краткосрочного (месячного) финансового бюджета, согласование бюджета, контроль за исполнением бюджета, внесение правок и корректировок по необходимости.
2. Работа с поставщиками – реализация финансового бюджета.
3. Работа с первичкой.
4. Контроль документооборота и учет создание документов (по необходимости).
5. Поддержание офиса: продукты, уборка и т.д. – с точки зрения контроля.
6. Организация работы по поиску персонала.
7. Поддержание корпоративной культуры в компании (интегрирование людей, развитие эмоционального интеллекта у сотрудников).
8. Интегрированная коммуникация с CTO.

Дополнительные требования:
1. Опыт работы в IT
2. Понимание цикла жизни сотрудника
3. Соответствующая скорость принятия решения
На основании этого описания мы составили кейс для проверки кандидатов на соответствие:
Компетенции и индикаторы на вакансию «Директор»
Компетенция 1. Управленческие навыки оперативной деятельности
1. Анализ потребностей предприятия и их реализация
Как вы определяли краткосрочные нужды предприятия?
2. Финансовое планирование и учет финансовых рисков
Расскажите о своем опыте составления бюджета?
Были ли сложности с реализацией бюджета?
Могут ли возникнуть непредвиденные риски и что с ними делать?
3. Постановка точек контроля
Как вы контролировали работу предприятия?
4. Решение конфликтных ситуаций
Расскажите про конфликтную ситуацию в работе.
Моделирование. В рамках бюджета у Вас запланированы ежемесячные расходы на компанию в размере 1 тыс. евро, но в этом месяце в конце отчетного квартала Вы взяли консультацию и Вам выставили счет в 300 евро дополнительных. Каковы Ваши действия?
Индикаторы: - умение оставаться в отношениях, прояснять конфликтную ситуацию, искать пути минимизации рисков на будущее.
5. Поиск и выбор контрагентов
Моделирование. Как бы вы проводили выбор компьютерной техники на предприятие?
Индикаторы: учет потребностей пользователей, анализ рынка, отстаивание интересов предприятия, многофакторный учет показателей.
Компетенция 2. Навыки управления персоналом.
1. Понимание «лояльности» и «вовлеченности» персонала.
Моделирование. У вас сотрудник, подходящий Вам по компетенциям и проработавший отлично первые 5 месяцев, в последнее время Вы заметили, что он стал обесценивать Ваши слова, забывает выполнить поручения, опаздывает к Вам на встречи. С чем связано такое поведение?
Индикаторы: понимание вовлеченности и проверка на проекции
Моделирование: У вас сотрудник, подходящий Вам по компетенциям и проработавший отлично первые 5 месяцев, в последнее время Вы заметили, что он стал формировать неформальную группировку против Вас, спорит с Вами на совещаниях. С чем связано такое поведение?
Индикаторы: понимание лояльности и проверка на проекции
2. Развитие персонала.
Как Вы способствовали развитию персонала на предыдущих местах работы?
3. Адаптация
Как Вы адаптировали сотрудников на предприятии?
4. Навык наблюдения
Как Вы понимаете, что есть угроза увольнения сотрудника?
5. Интеграция людей в компании
Как Вы понимаете, что сотрудник разделяет цель компании?
6. Решение конфликтной ситуации внутри коллектива.
Моделирование: представьте ситуацию, в которой у вас получилось у команды разработчиков 2 teamlead, один молодой 26 лет, Антон, с идеей плоской структуры организации, второй 43 года, Игорь, с идеей иерархии в компании. Оба положили Вам заявление об увольнении при этом Андрей сказал, что уйдет в любом случае из-за предложения лучшей зарплаты в другой компании, а второй не уйдет, если он останется единственным тимлидом и будут приняты его методы работы. При уходе Андрея уйдет еще почти вся команда разработчиков, работа встанет не на один месяц. Ваши действия?
Индикаторы: умение коммуницировать и оставлять людей, поддержка плоской структуры, смелость, умение решать сложные вопросы.
Компетенция 3. Понимание процессов менеджмента
1. Понимание IT-структуры
Моделирование: Frontend Backend поругались между собой. Они подчиняются СТО. Ваши действия.
Индикаторы: вовлеченность, умение и смелость решать конфликты
2. Формирование команды.
Как Вы на предыдущем месте работы формировали команду?
3. Взаимодействие с другими офисами (в Москве, Сингапуре, Нью-Йорке).
Моделирование: резко офис в Москве ставит Вам другую задачу, которая нарушает Ваши планы. Ваша реакция
Индикаторы: потенциальная лояльность
4. Поддержание корпоративной культуры.
Как Вы поддерживали корпоративную культуру внутри компании?
Компетенция 4. Теоретическое знание бухгалтерского учета
Расскажите из прошлого опыта, какие у Вас были точки контроля бухгалтерии
Компетенция 5. Понимание технической составляющей, терминологии.
Как Вы видите функции СТО, в связке с которым Вам необходимо работать?
Как Вы понимаете задачи Devops?
Компетенция 6. Подбор персонала
1. Проведение собеседований
Что Вы считаете важным при проведении собеседования Вами кандидатов?
2. Составление плана вакансий
Как на прошлом месте работы Вы составляли план вакансий?
3. Понимание профиля.
Как на прошлом месте работы Вы объясняли, какой человек Вам нужен на вакансию.


Перегружать людей, которые привыкли к различным классическим тестам и методикам было неэффективно – в таких ситуациях классические тесты не дают корректного результата.
А вот протестировать кандидатов индивидуальным кейсом, вопросы из которого для них незнакомы, но при этом дают рекрутеру возможность увидеть кандидата насквозь – это было самым эффективным решением в данной ситуации.
Итогом стало разоблачение прямо на собеседовании более чем 17 кандидатов, в отбор попали 10, в shortlist – 5. Каждый из них на 90-95% соответствовал заявленному профилю кандидата.
Выбрали в итоге одного 

С любовью к бизнесу,
Ваш HR!

|
Рейтинг (0.36)

Возврат к списку


 
Текст сообщения*
Загрузить файл или картинкуПеретащить с помощью Drag'n'drop
Перетащите файлы
Ничего не найдено